ERE en las empresas: Condiciones y consecuencias

Dicho expediente se aplica cuando una empresa se ve en la necesidad de ajustar su plantilla de forma temporal o permanente debido a circunstancias que dificultan o imposibilitan su continuidad. 

Estas causas, conocidas como causas ETOP, pueden ser de índole económica, técnica, organizativa o productiva.

Principales causas para aplicar un ERE

• • Causas económicas: Un ERE por causas económicas se justifica cuando la empresa enfrenta pérdidas financieras sostenidas o una reducción significativa y persistente de sus ingresos. Esta situación, a menudo registrada por el departamento de contabilidad, afecta la estabilidad económica de la empresa y su capacidad para mantener a toda la plantilla.

• • Causas técnicas: Se considera una causa técnica cuando hay cambios en los métodos o herramientas de producción que impactan en la necesidad de mano de obra. Por ejemplo, la implementación de nuevas tecnologías o sistemas automatizados puede hacer que ciertas tareas ya no requieran de personal, justificando la reducción de plantilla.

• • Causas organizativas: Las causas organizativas surgen cuando la empresa realiza cambios internos en sus métodos de trabajo o en su estructura organizativa. Estos ajustes pueden derivar en una reorganización del personal, reduciendo la necesidad de ciertos puestos o departamentos.

• • Causas productivas: Este tipo de causa está relacionado con cambios en la demanda de productos o servicios. Si la demanda disminuye considerablemente y de forma sostenida, puede ser necesario reducir la plantilla para adecuarla al nuevo nivel de producción o actividad comercial de la empresa.

Principales causas para aplicar un ERE

Además de las causas ETOP, un ERE puede también aplicarse en situaciones de fuerza mayor. Estas son circunstancias imprevistas y ajenas a la empresa, como desastres naturales, crisis sanitarias o emergencias nacionales, que dificultan o paralizan la actividad de la compañía. 

En estos casos, la empresa debe justificar y documentar las causas ante la autoridad laboral, demostrando la imposibilidad de mantener la actividad en condiciones normales.

Tipos de ERE: Opciones de regulación en empresas

Según las necesidades de la empresa, existen diferentes tipos de ERE que pueden aplicarse:

1. 1. ERE de extinción: Este es el tipo más drástico, ya que implica la terminación definitiva de la relación laboral con los empleados afectados. Es conocido comúnmente como despido colectivo y suele aplicarse cuando la empresa debe reducir de forma permanente su plantilla.
   2. ERE de suspensión: En este caso, la empresa suspende temporalmente la relación laboral con todos o algunos de los trabajadores. Durante este período, los empleados mantienen su contrato, pero no realizan sus funciones hasta que la situación de la empresa se estabilice.
   3. ERE de reducción: Este tipo de ERE permite reducir la jornada laboral de los empleados afectados, adaptando el volumen de trabajo a las necesidades actuales de la empresa sin romper el vínculo laboral.

Consecuencias para la empresa al realizar un ERE

Implementar un ERE tiene implicaciones importantes para la empresa, tanto a nivel financiero como de reputación. Estas son algunas de las consecuencias más relevantes:

1. 1. Costes asociados: La empresa debe cubrir los costes de las indemnizaciones y, en algunos casos, contribuciones adicionales al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), que cubre parte de las indemnizaciones cuando la empresa es insolvente. 
   2. Impacto en la reputación: Un ERE puede tener efectos negativos en la reputación de la empresa, afectando su imagen pública y su capacidad de atraer talento en el futuro. 
   3. Cumplimiento ante la autoridad laboral: Las empresas deben seguir estrictamente las regulaciones laborales al implementar un ERE. Cualquier incumplimiento puede derivar en sanciones, reclamaciones por parte de los trabajadores y complicaciones legales.
   4. Efecto en la moral interna: Para los empleados que permanecen en la empresa, un ERE puede afectar la moral y el clima laboral. La gestión de la comunicación y el apoyo a los empleados restantes es clave para minimizar estos efectos negativos.

Obligaciones legales y derechos de los trabajadores en un ERE

Cuando una empresa aplica un ERE, tiene ciertas obligaciones legales hacia sus trabajadores. Estos derechos están diseñados para ofrecer protección a los empleados afectados y asegurar que reciban una compensación justa.

1. 1. Derecho a indemnización: Los trabajadores afectados por un ERE tienen derecho a recibir una indemnización. La ley establece un mínimo de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Esta compensación es obligatoria, aunque empresa y trabajadores pueden negociar un importe superior durante el período de consultas.
   2. Prestación por desempleo: Los trabajadores que pierden su empleo debido a un ERE tienen derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumplan con los requisitos de cotización previos. 
   3. Plan de recolocación externa: En empresas que realicen despidos colectivos de 50 o más personas, la ley exige que ofrezcan un plan de recolocación externa. Este plan debe incluir servicios como orientación profesional, capacitación y apoyo en la búsqueda de empleo.
   4. Derecho a impugnar el despido: Los trabajadores tienen derecho a impugnar el despido si consideran que el ERE no cumple con los requisitos legales o si las causas no están debidamente justificadas. En este caso, pueden acudir a la jurisdicción social para presentar una reclamación individual o grupal.

Como tramitar un ERE

El trámite de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) implica los siguientes pasos básicos:

1. 1. Notificación inicial: La empresa comunica su intención de iniciar el ERE tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral, dando así inicio al procedimiento formal.
   2. Constitución y período de consultas: Se establece una comisión representativa para negociar las condiciones del ERE con la empresa. Durante este período de consultas, ambas partes buscan acuerdos para minimizar el impacto del ajuste.
   3. Presentación de documentación: La empresa presenta documentos que justifican las causas del ERE (económicas, técnicas, organizativas o productivas) para demostrar la necesidad del ajuste.
   4. Comunicación final: Concluido el período de consultas, la empresa informa a la autoridad laboral y a los trabajadores sobre la resolución del ERE, ya sea con acuerdo o mediante decisión final.